第一篇：末位淘汰制的適用范圍與利弊分析

文章標(biāo)題：末位淘汰制的適用范圍與利弊分析

一段時(shí)間以來，很多企業(yè)在管理工作中，引入了末位淘汰機(jī)制。作為績效管理的一種手段，起到了一定的作用，但也引起了較多的爭議。因此本文結(jié)合近幾年工作的實(shí)際，并參考國內(nèi)一些相關(guān)文章的觀點(diǎn)，力求通過對(duì)末位淘汰的適用范圍與利弊方面進(jìn)行的分析，全面看待末位淘汰制，并對(duì)末位淘汰制這種制度的出路

做些探討，為企業(yè)人力資源管理工作提供參考。

一、末位淘汰制和首位激勵(lì)制

1、末位淘汰制是企業(yè)為提高競爭力，根據(jù)本企業(yè)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，以員工在一定時(shí)期內(nèi)完成工作任務(wù)為重點(diǎn)，設(shè)定考核指標(biāo)體系和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)和考核，根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例、數(shù)量，輕者予以警告、調(diào)崗、降職、降薪，重者予以下崗或辭退，即淘汰的績效管理制度。首位激勵(lì)制是指在考核排序的基礎(chǔ)上，對(duì)排名在前的員工，按照一定比例、數(shù)量，分別給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)施末位淘汰制的目的，是通過對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰，一方面精簡人員、調(diào)整機(jī)構(gòu)；另一方面變更和調(diào)整人員，增強(qiáng)員工的危機(jī)感、使命感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。通過強(qiáng)制性施加外力，推動(dòng)企業(yè)的整體進(jìn)步和優(yōu)化。

3、末位淘汰制與首位激勵(lì)制常常同時(shí)被企業(yè)選用。與此相關(guān)的還有許多不同名稱，如“首位激勵(lì)和末位警示制”、“末位淘汰和首位晉升制”、“甲a甲b末位淘汰制”、“首位激勵(lì)和末位淘汰制”等。總之對(duì)考核結(jié)果的不同處理方式形成了不同的管理機(jī)制。側(cè)重末位淘汰的，則為末位淘汰制；側(cè)重首位獎(jiǎng)勵(lì)的，則稱首位激勵(lì)制；既注重末位，又注重首位的是首位激勵(lì)和末位淘汰制。

二、末位淘汰機(jī)制的積極意義和作用

末位淘汰制作為一種績效管理機(jī)制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極的作用。

1、增強(qiáng)危機(jī)感，使命感，避免人浮于事。

在任何企業(yè)、部門的工作中，危機(jī)感和使命感都能夠激發(fā)員工的潛能，如果一個(gè)企業(yè)的員工缺乏危機(jī)感和使命感，那么這個(gè)企業(yè)是效率低下的企業(yè)。末位淘汰制是一種強(qiáng)勢管理，通過給員工施加一定的壓力，激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的危機(jī)感、使命感和緊迫感，做到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，能者上、庸者下、平者讓，使員工時(shí)刻保持積極競爭的狀態(tài)，將壓力演變成工作的動(dòng)力，通過有力的競爭使整個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍處于一種積極向上的狀態(tài)，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，克服人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作效率。

2、精減機(jī)構(gòu)，分流員工，建立精干高效員工隊(duì)伍。

當(dāng)企業(yè)處于人員過剩的情況下，肯定會(huì)有人浮于事的情況產(chǎn)生。此時(shí)，精簡機(jī)構(gòu)和有效的分流人員，是解決這個(gè)問題最有效、最直接的辦法。通過引入末位淘汰制，對(duì)不同級(jí)別的員工實(shí)施淘汰，這樣既精簡了機(jī)構(gòu)，又兼顧了公平。因此，在企業(yè)人員過多的情況下，實(shí)施末位淘汰制是分流員工、減少機(jī)構(gòu)的有效手段。

3、推動(dòng)企業(yè)管理進(jìn)步和管理水平的提升，促使企業(yè)向前發(fā)展。

企業(yè)與員工的關(guān)系大致分為三個(gè)階段：

第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對(duì)員工的尊重和信任。為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這是最原始的階段。

第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺干和被動(dòng)干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，于是開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。企業(yè)會(huì)制定各種激勵(lì)員工的制度，出臺(tái)不同的考評(píng)辦法。

第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)做資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。管理中崇尚以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨的“人本管理”。這時(shí)員工的主動(dòng)性、責(zé)任感、創(chuàng)新能力是最重要的。

當(dāng)企業(yè)處于從第一階段走向第二階段的過渡期的時(shí)候，企業(yè)可以引進(jìn)末位淘汰制，也比較適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀，能夠推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

4、有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。

在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)一直是一個(gè)核心問題。在領(lǐng)導(dǎo)班子考核中實(shí)施末位淘汰制，在評(píng)估指標(biāo)體系中加入基層單位評(píng)價(jià)的因素，使基層單位有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力?？梢杂行У陌杨I(lǐng)導(dǎo)干部和職能部門置于基層群眾監(jiān)督之下，使有能力、有水平的干部得到應(yīng)有的晉升。

總之，在企業(yè)中建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使企業(yè)更富有朝氣和活力，同時(shí)有利于建立精干高效的組織機(jī)構(gòu)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中實(shí)施末位淘汰制，對(duì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、提高工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下有其積極的作用。

三、末位淘汰制的消極作用

任何事物有其積極的一面，也必然會(huì)有消極的一面，機(jī)制建設(shè)也是如此，沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制和首位激勵(lì)制在適當(dāng)

的條件和環(huán)境下會(huì)發(fā)揮其積極作用，但是更應(yīng)該看到，末位淘汰制和首位激勵(lì)制本身所具有的、無法克服的消極作用。

1、無法調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，很難做到“為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的員工隊(duì)伍”。

首位激勵(lì)和末位淘汰能做到“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”，能做到“能者上、庸者下、平者讓”，能做到“使你有了危機(jī)感、使命感、

緊迫感”。但是它無法調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，很難完成為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的員工隊(duì)伍的任務(wù)。

“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”針對(duì)的僅僅是少部分員工，不是大多數(shù)員工。末位淘汰和首位激勵(lì)制對(duì)考核排名靠后人員有壓力，對(duì)考核排名在前的人員有吸引力，但對(duì)絕大多數(shù)處于中間位置的人員作用較小，甚至沒有什么作用。因此無論首位激勵(lì)還是末位淘汰，都無法激活全體員工的積極性。也就是說，“抓兩頭”很難帶動(dòng)中間。

調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性是人力資源管理的關(guān)鍵和主題，也是檢驗(yàn)機(jī)制好壞的標(biāo)準(zhǔn)，所以管理模式的設(shè)計(jì)不僅要針對(duì)首位和末位，還要針對(duì)絕大多數(shù)（50％以上）的處于中間位置的人員。

　2、容易使人際關(guān)系更加復(fù)雜，增加內(nèi)耗，影響團(tuán)隊(duì)精神，造成優(yōu)秀人才流失，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

由于末位淘汰對(duì)每個(gè)員工的切身利益息息相關(guān)，員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間因工作糾紛、職務(wù)變動(dòng)、工資獎(jiǎng)金分配等原因，投感情票、打感情分的現(xiàn)象不可避免，利用末位淘汰機(jī)會(huì)，公報(bào)私仇的現(xiàn)象也會(huì)出現(xiàn)。為了不被淘汰，員工很可能關(guān)心自己的排名超過關(guān)心自己的工作，加上考核往往是背對(duì)背進(jìn)行，容易造成員工之間的猜疑與不合作，會(huì)因相互猜疑而互相打低分，最終影響到企業(yè)的業(yè)績。

容易給員工造成每天危機(jī)四伏，四面楚歌的感覺，使員工沒有歸屬感，忠誠度降低，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。由于末位淘汰針對(duì)的是個(gè)體，不是團(tuán)體，很容易影響團(tuán)體內(nèi)的相互協(xié)作，影響團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)內(nèi)部各部門之間會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的“地方保護(hù)主義現(xiàn)象”，會(huì)想方設(shè)法使本部門人員不被淘汰，這會(huì)使企業(yè)的人力資源配置不合理問題仍然無法解決，有的部門缺 ……此處隱藏11132個(gè)字……名單”里。經(jīng)過調(diào)查，邱金良發(fā)現(xiàn)，被淘汰的員工中，并不像想象中那么差，有些甚至還是平時(shí)挺勤快的人。干活越多的人，出錯(cuò)的概率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評(píng)分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對(duì)他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。

因?yàn)椤澳┪惶蕴啤睂?shí)行，公司銷售部門在不利的市場環(huán)境中努力拼搏，取得了非常好的業(yè)績，實(shí)行幾年后，已經(jīng)很難從中選出最差的10%的人出來；即使選出這10%的員工，邱金良也覺得他們不應(yīng)該被淘汰，但是由于名列最后10%的員工被淘汰是整個(gè)人事制度改

革的核心內(nèi)容，這讓邱金良左右為難。

同時(shí)，被淘汰的員工到處喊冤，認(rèn)為自己被淘汰是因?yàn)樵u(píng)價(jià)中存在著不公平現(xiàn)象，很多工作表現(xiàn)比自己差的人由于人緣好或者會(huì)討好領(lǐng)導(dǎo)，反而排名很靠前。

在經(jīng)過一次深入調(diào)研后，邱金良陷入困惑中，到底該不該繼續(xù)實(shí)行末位淘汰制？

末位淘汰制是把雙刃劍

■本期坐診：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師郭志輝

很多人對(duì)《杰克韋爾奇自傳》中描述的ge實(shí)施的活力曲線很佩服，即每年評(píng)價(jià)出最差的10％員工離開ge，就是所謂的末位淘汰?，F(xiàn)在，中國的很多企業(yè)在人力資源管理制度中也引入了末位淘汰制，在實(shí)施過程中有些取得了成功，有些卻失敗了。本案例就是一個(gè)典型，通過本案例，我們對(duì)末位淘汰制度的實(shí)施要點(diǎn)分析如下：

注意不要違反《勞動(dòng)法》

2014年6月，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》頒布，于2014年1月1日正式實(shí)施。從本法對(duì)“勞動(dòng)合同的解除和終止”的規(guī)定來分析，末位淘汰制是沒有法律依據(jù)的。

勞動(dòng)關(guān)系是一種法律關(guān)系，當(dāng)通過末位淘汰制度對(duì)員工進(jìn)行處理時(shí)，必然涉及到勞動(dòng)關(guān)系的變更，必須遵守法律的規(guī)定。在本案例中，紡織廠是把各部門評(píng)價(jià)最后10%的員工淘汰，雖然在初期實(shí)施時(shí)極大地改變了企業(yè)內(nèi)部的管理與工作效率，也提高了企業(yè)的競爭力，但在對(duì)員工的淘汰處理上，有違法之嫌疑。在浙江的企業(yè)中，有一些企業(yè)單方面對(duì)員工進(jìn)行考核排序，再根據(jù)排序結(jié)果直接把員工辭退，并稱之為“末位淘汰”，這種做法是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)任，是對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的藐視。

所以，如果我們的企業(yè)要建立末位淘汰制度，首先應(yīng)保證制度不要違反勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，用合法的手段處理勞動(dòng)關(guān)系。

不是所有的企業(yè)都適用

不是所有的企業(yè)都適合實(shí)施末位淘汰制度，也不是一個(gè)企業(yè)在所有發(fā)展階段都適合末位淘汰制度，選擇末位淘汰制度一定要對(duì)企業(yè)有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)末位淘汰制的目的要非常明確，不是為了淘汰員工而實(shí)施這個(gè)制度。末位淘汰制度作為績效管理的一種方式，應(yīng)以企業(yè)與員工的共同發(fā)展為核心，以企業(yè)經(jīng)營需要的合理的人力資源有效配置為目的。

在本案例中，紡織廠是在企業(yè)改制后出現(xiàn)的原有人力資源管理制度失效的前提下，導(dǎo)入末位淘汰制度，是為了向員工傳遞壓力、調(diào)動(dòng)積極性、克服人浮于事的弊端。該企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制度時(shí)，決策有兩個(gè)盲區(qū)：一、對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀，不是只有采取末位淘汰才能“救企業(yè)于水火”，業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)重組、工作分析與定額定員、薪酬體制改革、競聘機(jī)制導(dǎo)入等措施都可以幫助改善現(xiàn)狀；二、沒有充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施末位淘汰制度的前提條件，如果缺乏扎實(shí)的管理基礎(chǔ)和系統(tǒng)的人力資源管理體系，實(shí)施該制度必然帶來很多問題。

應(yīng)設(shè)定幾種不同方案

實(shí)施末位淘汰制，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源管理體系，選擇有效的評(píng)價(jià)方法和科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以崗位勝任能力為基準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)設(shè)計(jì)合理的操作流程和動(dòng)態(tài)的結(jié)果管理。

在本案例中，紡織廠選擇的考核方法是360度評(píng)價(jià)，選擇排序的范圍是員工所在部門，淘汰的比例為得分名列最后的10%.在這種方法下，必然導(dǎo)致“干活越多的人”和“堅(jiān)持原則的人”最先被淘汰出去。

在這種方法下，必然導(dǎo)致一個(gè)部門內(nèi)有10%的人員被淘汰，那怕這個(gè)部門的所有員工都是優(yōu)秀員工；在這種方法下，必然導(dǎo)致重視人際關(guān)系不重實(shí)際工作業(yè)績的現(xiàn)象；在這種方法下，必然導(dǎo)致職能部門的非增值活動(dòng)的增加。

這些現(xiàn)象的根本原因就在于該紡織廠在淘汰制度設(shè)計(jì)上存在的評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果處理的問題上。

在評(píng)價(jià)方法上，由于受中國傳統(tǒng)文化影響，360度評(píng)價(jià)的結(jié)果用來作為淘汰的依據(jù)是值得商榷的，而且在實(shí)施360度評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)操作流程和評(píng)價(jià)主體有較高的要求，我們很多企業(yè)在操作這種方法時(shí)往往流于形式，所以該紡織廠應(yīng)根據(jù)自身的情況，選擇以能力為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的任務(wù)考核法或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法。

在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)把企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵成功要素進(jìn)行層層分解，用目標(biāo)管理的方法落實(shí)到各部門和所有員工的頭上，把員工的工作業(yè)績與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行掛鉤和關(guān)聯(lián)，以員工崗位勝任力為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，以員工工作業(yè)績?yōu)閯?dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，以員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)為最終標(biāo)準(zhǔn)。這樣，像案例中的小劉的現(xiàn)象就不會(huì)發(fā)生了，重視人際關(guān)系不重實(shí)際工作業(yè)績的現(xiàn)象也會(huì)減少。

在評(píng)價(jià)結(jié)果處理的問題，企業(yè)可作靈活設(shè)定幾種不同的處理方案，根據(jù)不同部門的人數(shù)配置、部門內(nèi)各崗位的不同性質(zhì)、部門內(nèi)員工的整體勝任能力等情況，由企業(yè)的管理者根據(jù)實(shí)際情況和評(píng)價(jià)結(jié)果，作出合理的選擇。這樣，像案例中的銷售部門的現(xiàn)象就可以避免了。

第五篇：末位淘汰制

末位淘汰制實(shí)施辦法

一、.末位淘汰制考核的原則和目的：

1.1引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰原則。形成員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。

1.2末位淘汰制應(yīng)在公平、公開、公正的原則下執(zhí)行，并且應(yīng)確保考核的規(guī)范和透明度。

1.3鼓勵(lì)員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動(dòng)考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動(dòng)力。

二、.考核對(duì)象

2.1公司全體二線員工。

2.2每月15日之前轉(zhuǎn)正的試用期員工，參與當(dāng)月本部門末位淘汰制考核；每月15日以后轉(zhuǎn)正的試用期員工，不參與當(dāng)月本部門末位淘汰制考核。

三、考核的方法

連續(xù)3個(gè)月在本部門績效考核排名最后一位的，部門需將此員工進(jìn)行降級(jí)處理或交回人事部，人事部將對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，另行安排。

3.1員工第1個(gè)月在本部門績效考核排名最后一位，無法勝任自身崗位的，公司將給予1個(gè)月的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

3.2員工第2個(gè)月經(jīng)過培訓(xùn)后，在本部門績效考核仍處于最后一位、無法勝任自身崗位的，公司將再次給予一個(gè)月的上崗期。

3.3員工第3個(gè)月在部門內(nèi)部績效考核仍處于最后一位，無法勝任自身崗位的，部門需將該員工進(jìn)行降級(jí)處理或交回人事部，由人事部調(diào)配至其他適合的崗位。

3.4如發(fā)生并列名次，按并列名次執(zhí)行考核。

四、末位淘汰制結(jié)果的公示：

4.1、每月5日前各部門將本部門上月末位淘汰制結(jié)果發(fā)至人事部績效專員處。

4.2、每月6日各部門將本部門上月末位淘汰制結(jié)果向部門員工公示。

五、實(shí)施時(shí)間

本辦法自公布之日起執(zhí)行！