企業(yè)人才理念之我見企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的競爭依賴于人才，大力實施人才戰(zhàn)略，盤活人力資源，愈來愈成為企業(yè)研究的重要課題?！白鹬厝瞬?、培育人才、德才兼?zhèn)?、人盡其才”作為我礦的人才理念，筆者認為，要想把其內涵落實到實處，就要在最大限度地引進人才、開發(fā)人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此淺談一點個人的認識。一、完善引進機制，廣攬?zhí)煜沦t才強化培養(yǎng)無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑，但同時也是最耗時、最費力的途徑，屬于一種“長期投資”，短期內很難“立竿見影”。因而，在采取得力措施加強人才教育培養(yǎng)的同時，敞開大門招引天下英才為我所用，應該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業(yè)競爭力的有效途徑?！㈧`活的選人機制。古語云，人往高處走，水往低處流。大凡人才，總是向著環(huán)境好、待遇優(yōu)、最能發(fā)揮自身作用、更易實現(xiàn)自身價值的地方云集。所以，我們在用人時，應當遵循人才流動規(guī)律，建立健全與之相適應的選人機制。比如成立人才引進中介機構，根據(jù)各類人才需求情況，打破人才身份、所有制限制，公開選拔各類優(yōu)秀人才等。為使人才引進工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；€應當建立人才培養(yǎng)輸送單位——人才引進服務中介機構——用人單位“三位一體”的工作格局，齊心協(xié)力形成“人才凹地”效應，把優(yōu)秀人才吸引進來，讓天下賢才為我所用。——用優(yōu)厚的待遇吸引人才。要改革現(xiàn)行分配制度，在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，把按勞分配原生產(chǎn)要素分配結合起來，鼓勵資本、技術等生產(chǎn)要素參與收益分配，推行科技人員崗位工資制、項目工資制、協(xié)議工資制、課題工資制和年薪制，建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制，充分調動各類人才的潛能和工作積極性?！獱I造良好的人才成長環(huán)境。國家副主席曾慶紅同志提出，要善于用偉大的事業(yè)凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用適當?shù)拇鑫瞬?。展開來理解，就是要善于為各類人才創(chuàng)造用武之地，做到人盡其才，才盡其用，為優(yōu)秀人才提供施展才華的工作舞臺，實現(xiàn)崗位留人；善于通過理想、信念教育，引導各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻，增強實現(xiàn)自身價值的責任感、榮譽感；善于營造一種積極向上、團結和諧的人際關系和工作環(huán)境，使各類人才心情舒暢地工作；善于在政策允許的范圍內，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，實現(xiàn)待遇留人。落實這一要求，就要動員全部力量，真心實意地關心、理解、愛護、信賴人才，努力為各類人才營造一個良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境，使他們有一種實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感、得到企業(yè)承認和尊重的榮譽感。二、完善使用機制，最大限度地開發(fā)人才資源合理利用人才資源，充分調動每個人才的積極性，這是人才隊伍建設的關鍵，也是穩(wěn)定人才人才隊伍的根本。首先，打破常規(guī)給位子。堅決沖破“論資排輩”，求全責備的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，擴大選人用人視野，拓寬選人用人路子，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，把那些“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位。同時，建立一套優(yōu)用劣汰、能上能下、能進能出、充滿活力的人才使用機制，讓“帥才掌帥印”，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智。其次，堅持在實踐中錘煉。人才成長有一個規(guī)律：早壓擔子早成才。要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創(chuàng)造“挑擔子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經(jīng)驗，增強解決實際問題的能力?！皦簱印钡耐緩?，一是有計劃地選拔一批可塑性強的黨政人才、經(jīng)營管理人才，送到高等院校深造培訓，或者下派到基層，在相對較困難的崗位任職；二是對有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術人才，鼓勵令辦、創(chuàng)辦科技實體等。通過實踐摔打磨練，豐富領導工作經(jīng)驗。條件成熟的要及時放到關鍵崗位，予以重用。再次，盤活現(xiàn)有人才資源。目前，在人才問題上存在著重使用、輕培訓，重現(xiàn)實、輕長遠的現(xiàn)象；對所分配的學生安置上，專業(yè)不對口，有的學不致用等現(xiàn)象，有不小的負面效應。正確的方法，應該是既不能奉行先到井下鍛煉、然后鍛煉成長，也不能盲目排外，既重視現(xiàn)有人才作用的發(fā)揮，又善于調動現(xiàn)有人才的積極性，真正做到培育人才，人盡其才。三、完善管理機制，促進人才健康成長加強對人才的科學管理，是促進人才隊伍健康成長的有效措施和重要保證。通過制定有利于人才發(fā)揮自己才能的制度，形成有利于人才成長的機制。第一，實行分類建庫。各類人才的工作性質，工作內容、工作特點、工作環(huán)境不盡相同，在管理的方式方法上，也應因人因事因類管理。就我礦而言，可以建立黨政人才信息庫、經(jīng)營管理人才信息庫、專業(yè)技術人才信息庫以及特殊人才信息庫等，將有關情況資料輸入微機，編輯歸類，登記造冊，實行信息管理。 第二，實行目標考核。對不同類型的人才，其考核內容辦法要有所區(qū)別。對黨政人才，重點是考核德、能、勤、廉五個方面的情況，特別是對基層單位“一把手”的考核，要把科學決策能力、駕馭單位能力，開拓創(chuàng)新能力作為重點，要與年度目標和任期目標完成情況結合進行；對經(jīng)營管理人才的考核，要以創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和經(jīng)營管理水平為核心，重點考核單位效益實現(xiàn)情況、職工工作積極性調動情況；對專業(yè)技術人才的考核，重點是技術攻關完成情況，帶來的經(jīng)濟效益情況；對特殊人才的考核，要因人而異，一人一法。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業(yè)奉獻。第三，實行有效激勵。對考核結果要認真分析研究和總結，用足用好考核結果。對任務完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓地進行獎勵。獎勵，可以是精神激勵，如授予各種榮譽稱號，上電視、上報紙、上光榮榜等；也可以是物質激勵，如對黨內人才，可以以黨內同期最高獎勵標準進行獎勵，對經(jīng)營管理人才，可從其創(chuàng)造的經(jīng)濟效益中提取獎勵金進行獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責任感。對完不成任務、政績平平者，該組織談話的組織談話，該降職降級的降職降級，該實行經(jīng)濟制裁的實行經(jīng)濟制裁。要做到獎罰分明，客觀公正，獎得讓其感到應該，罰得讓其認為合理，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶作用。

第二篇：企業(yè)文化之人才理念

企業(yè)文化之人才理念

農(nóng)業(yè)銀行核心價值觀指導下的相關理念

人才理念——德才兼?zhèn)?，以德為本，尚賢用能，績效為先。

人才——隊伍建設的魂

呂志強

“德才兼?zhèn)?，以德為本，尚賢用能，績效為先。”這是農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化核心價值觀指導下的五大相關理念中的人才理念。這與胡錦濤總書記提出的選人用人要“堅持德才兼?zhèn)?、以德為先”相一致，體現(xiàn)了我黨一貫的選人用人思想。認真貫徹十六字人才理念，對于選人用人、加強員工隊伍建設有著重要的現(xiàn)實和長遠意義。

十六字人才理念是農(nóng)行選人用人必須遵循的首要標準，也是引領員工隊伍建設的指南。要使這十六字人才理念落地深植，首先要正確理解其精神實質。筆者認為這十六字是嚴密的有機整體，排序科學，邏輯性極強，既不可分割孤立地看，也不可隨意調整排序，當嚴格按邏輯思維來正確理解，自覺力行。正確理解十六字人才理念，首先要正確理解“德才兼?zhèn)?，以德?……此處隱藏7313個字……人的智慧;承認人的價值，珍惜人的感情;維護人的尊嚴，提高人的素質。

尊重人才真心真意,服務人才全心全意;培養(yǎng)人才一心一意,使用人才誠心誠意。

一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。

選人要正，用人要公;育人要勤，管理要嚴。

員工培訓是企業(yè)風險最小;收益最大的戰(zhàn)略性投資。

第五篇：企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工薪的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其它的激勵，如職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設計就更無從談起，致使企業(yè)內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。

人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯(lián)歡會、集體旅游等加強員工之間的擔子，恢復最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。有時這方

面的關注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。

6、缺乏企業(yè)文化，難以形成內部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的個體員工共同認可的價值規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。

二、營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長。

1、建立學習型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應倡導企業(yè)與員工之間的雙贏關系，現(xiàn)代企業(yè)應該成為不斷發(fā)展著的學習型組織。學習型組織強調企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題，只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2、提供必要的培訓。企業(yè)應將培訓提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓的有效、實用。

5、制度留人

中小企業(yè)要改變憑經(jīng)驗、憑主觀印象判定員工業(yè)績、能力、態(tài)度的做法，建立科學合理的評價標準，以實際工作結果為依據(jù)確定量化的績效考評指標。既重視考評個人業(yè)績又重視教主團隊業(yè)績，使個人目標與團隊目標協(xié)調一致。

6、注重對人才的職業(yè)生涯設計

中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方(推薦訪問：WWW.)面，應將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化

一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

3、成立人力資源部，建設富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內涵和風格。是全體員工認同的共同的價值觀，它所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它具有較強的凝聚功能，是一個企業(yè)最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。海爾文化所營造的人文氛圍，張揚的精神，深深的打動著每一個海爾員工的心，強化了員工對海爾的忠誠度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。

5、確立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)的雙贏管理

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其建立的最終目標是獲得豐厚的利潤，占有充分的市場，取得長足發(fā)展，保持永久的發(fā)展趨勢。員工是企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行者和實現(xiàn)者，是在企業(yè)的發(fā)展中尋求自我價值能夠得到實現(xiàn)的因素。因此，企業(yè)的領導在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的同時，必須要全盤考慮到員工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類型的員工需求的激勵機制，把員工的個人發(fā)展和自身價值實現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，為不斷尋求個人價值的實現(xiàn)而努力。努力建立一種企業(yè)的發(fā)展目標與員工個人價值實際雙豐收雙贏的新型管理模式。

3、企業(yè)領導班子團結奮進、凝聚力強。

現(xiàn)代企業(yè)必須要建立一個能不斷拼搏進取、團結一致、凝聚力強的行之有效、富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領導班子。只有強有力的領導班子的存在，才能保證企業(yè)“一盤棋”發(fā)展戰(zhàn)略的制定，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標的實現(xiàn)，才能保證企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位，在風浪中不斷發(fā)展、壯大，才能使員工更有信心，中心為企業(yè)奮斗。

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